A maior função da gestão de uma empresa é garantir que bons resultados sejam alcançados, pelo menos na minha visão. A gestão sozinha não produz resultados, eles são gerados através do esforço e desempenho das equipes, o que faz com que a maior função do gestor seja garantir o bom desempenho do seu time.

Na semana passada, a Época Negócios publicou uma entrevista com o professor e filósofo  Mário Sérgio Cortella, na qual ele falava que: “reconhecimento é a melhor forma de estimular alguém”. Concordo totalmente com a afirmação de Cortella, o líder precisa reconhecer o trabalho da sua equipe e celebrar com frequência as suas conquistas.

Não é raro eu me deparar com gestores que acreditam que a equipe não faz mais que a obrigação de realizar um bom trabalho. Para esses gestores, as pessoas deveriam ser gratas por ter um emprego em uma boa empresa e receber um bom salário.

Esse é o tipo de gestor que só se manifesta quando há algo errado, quando uma meta não foi atingida ou está com algum problema. Ele oferece apenas feedbacks “negativos” para a sua equipe, criando a sensação de que valoriza muito mais o erro, do que os acertos.

Essa postura desgasta a equipe e enfraquece a sua autoestima, construindo o pensamento coletivo de que ao realizar o seu trabalho as pessoas não estão fazendo mais do que a sua obrigação e não serão reconhecidas por isso. Essa forma de pensar leva a uma segunda conclusão baseada em fazer o mínimo necessário: “já que meus esforços não são reconhecidos, vou fazer apenas o mínimo para cumprir o meu papel”.

Esse é um modelo mental extremamente improdutivo e não combina com gestores que querem gerar resultados excelentes e construir uma equipe accountable.

Uma pessoa accountable é aquela que pega para si a responsabilidade de gerar resultados. São pessoas que têm visão do todo, autonomia, buscam sempre fazer o melhor e procuram formas de contribuir, mesmo que isso signifique ir um pouco além da sua função.

O reconhecimento, a celebração dos resultados e o feedback constante, tanto para os erros, como para os acertos, são as melhores maneiras do gestor desenvolver uma equipe accountable. Ele precisa sinalizar com clareza quando a equipe está errando ou acertando, mas mais do que isso, precisa reconhecer os acertos. Sejam eles pequenos ou grandes, as pessoas precisam sentir que seus esforços são reconhecidos, que estão progredindo, que seu trabalho é relevante e faz a diferença no resultado final.

Segundo Cortella, ser mais uma peça na grande engrenagem das empresas é um fardo para a atual força de trabalho. Se diferenciará o gestor que souber destacar e valorizar o papel exercido por cada membro da sua equipe, reconhecendo as particularidades de cada profissional. Um gestor inteligente promove momentos de reconhecimento, para que as pessoas entendam que a empresa as valorizam. Quem é cuidado por uma organização também cuidará dela.

Encerro esse post com um trecho da entrevista de Cortella e uma reflexão:

Lealdade é reciprocidade. Se eu não percebo lealdade por parte de quem me contrata quanto à minha dedicação… eu preciso ver que a empresa se dedica a mim também. E isso não é com relação ao meu salário, porque eu vou sempre querer que ele seja superior, mas que seja evidente que a empresa consegue cuidar de mim, ajudar a aumentar minha capacidade, competência, não me colocar apenas como um peão de xadrez dentro do tabuleiro.

O que você faz, no papel de gestor, para reconhecer o trabalho da sua equipe e construir lealdade?

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Um comentário sobre “

  1. Excelente Sergio, gosto muito de Cortella, um grande líder e profundo estudioso e conhecedor do comportamento e questões humanas. Um curador exemplar do conhecimento!

    100% de acordo! Procuro sempre identificar a vocação e talento de cada um e posiciona-lo.

    Um posicionamento nem sempre fácil de ser feito, principalmente em equipes jovens, onde os membros ainda buscam seus iguais e o indivíduo as vezes ainda não entende ou da valor ao seu próprio talento e almeja algo diferente. Algo que o mundo, por talvez modismo, colocou nos holofotes, valorizou ou mesmo algo que é a “capa” de uma equipe.

    Exemplo: trabalho com logística e supply chain atuando do lado montadora, porém envolvendo sempre toda a cadeia, do consumidor final até os vários níveis de fornecedores e uma das equipes trabalha com o seguimento embalagens industriais.

    Neste contexto, há pessoas de excelente comunicação, outros grandes projetitas, outros habilidosos gestores de projetos, precisos consolidadores, grandes artesãos, etc. Mesmo sendo assunto amplo, as pessoas, tanto individuos, quanto equipe, e até a empresa tendem a valorizar muito os projetistas, levando até os demais talentos a buscarem um curso de engenharia ou CAD para serem valorizados, desprezando totalmente seu talento.

    Assim em minhas equipes cuidava de cada talento e seu valor desde indivíduo, equipe, no contexto e até na empresa em geral o tempo todo.
    Cuidado que não tem a energia reduzida com o tempo, pois as pessoas e evoluem em tudo que fazem, assim como ambientes e equipes se modificam com o passar do tempo.

    Deixava evidente em minha postura e ações que estão ali não porque tenho o poder do orçamento, vaga, emprego, mas porque cada um tem seu talento e valor e isto é o potencial que o torna necessário, valorizado e até indispensável em seu ambiente, potencial que traz grandes resultado quando associado com a accountability.

    Obrigado pela oportunidade de expor um pequeno exemplo de experiência que tenho sobre este assunto tão importante na formação de pessoas e lideranças.

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